ACTUALIDAD JURIDICA. NEGOCIACION COLECTIVA Y REGLAMENTO PRODEDIMIENTOS EN ERES.

Publicado el julio 13, 2011 por ccooaragon

Por Pablo Castillo. Abogado. Secretario de Organización y Recursos de CCOO Aragón.

Pablo Castillo Morales. Secretario Organización y Recursos CCOO Aragón

El gobierno ha aprobado dos normas jurídicas de gran impacto mediático y no menor en el Derecho del Trabajo. La primera, un Real Decreto Ley modificando las reglas de juego en materia de negociación colectiva, esto es, en los convenios colectivos que regulan nuestras condiciones de trabajo –salario, jornada, categorías, …- y un nuevo reglamento de los procedimientos de regulación de empleo –los tristemente famosos ERES-. Ambas normas se encuentran ya en vigor y resultan de aplicación, aunque la primera podría experimentar cambios en su tramitación parlamentaria como proyecto de ley.

En el Real Decreto Ley 7/2011, que reforma la negociación colectiva se introducen cambios notables en nuestro ordenamiento jurídico en relación a los convenios colectivos. Aunque tendremos que esperar a posibles enmiendas, a la interpretación de la administración y de los jueces, y la propia práctica, si podemos señalar algunas de las tendencias más acusadas que presenta.

En primer lugar, deja en manos de Acuerdos Interconfederales o Autonómicos y de Convenios Sectoriales Estatales o Autonómicos la ordenación de la estructura de la negociación colectiva de ámbitos inferiores. Aunque fortalece los convenios estatales y los autonómicos, no menciona a los provinciales, si bien no los prohíbe les deja un campo de acción muy limitado. Además marca una acusada tendencia a favor de la prevalencia aplicativa de los convenios de empresa (salvo que los estatales o autonómicos lo impidan) en materias tan importantes como salarios, complementos, horas, horarios, distribución de la jornada,…

Otra cuestión que aborda es la ultractividad, esto es, que una vez finalizada la vigencia temporal inicialmente pactada, y en tanto no hay nuevo convenio, continúe la aplicándose el anterior, parece haberse salvado, aunque se incorporan reglas tendentes a forzar negociaciones en plazos tasados y en caso de dificultades introduce mecanismos de mediación y arbitraje orientados a proveer un convenio nuevo. Y es aquí donde surgen algunas dudas: ¿Cómo se compatibiliza el derecho fundamental a la huelga? ¿Pueden limitarla indirectamente estas disposiciones? ¿Cómo casa el arbitraje obligatorio con el derecho a la negociación colectiva o a la tutela judicial efectiva?

Finalmente, se abordan cuestiones de legitimación –quienes pueden negociar-, aclarando algunas lagunas en relación con los empresarios, también se aborda la negociación en los grupos de empresas y en los denominados convenios franja, algo que hace con no pocos riesgos de futuro.

En resumen, la reforma se presenta en un planteamiento general como ordenadora de la negociación colectiva y con reglas específicas que favorecen la atomización y desvertebración de la misma (convenios de empresa, franja,…), habrá que esperar para ver cual es el campo de juego definitivo y cual de las tendencias se impone.

En el RD 801/2011 se aprueba el nuevo reglamento de los procedimientos de regulación de empleo, los ya famosos ERES a los que tristemente nos hemos acostumbrado en esta larga y dura crisis.

En este reglamento se recoge la necesaria adaptación a la nueva regulación legal que se introdujo en la nefasta reforma laboral del año pasado, en temas como los despidos colectivos y otras materias conexas, aunque incorpora algunas interpretaciones y trámites que endurece la legalidad vigente.

Aborda en primer lugar normas generales, en cuanto a quienes son los interesados y legitimados, desde la plantilla de la empresa a tener en cuenta de cara al despido colectivo, el ámbito, los umbrales y despidos que computan,… lamentablemente el gobierno ha perdido la oportunidad de introducir reglas que limiten el fraude empresarial para eludir el despido colectivo a favor de los despidos individuales.

En la documentación que debe aportar el empresario interesa el tratamiento que da a una de las causas de despido más criticables y criticadas de la reforma laboral: las pérdidas económicas previstas. Aquí, dice el reglamento “el empresario deberá acreditar el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva”. ¿Realmente debe interpretarse en el sentido de que pérdidas futuras transitorias permiten el despido colectivo? Y en este caso, ¿ha ido el reglamento más allá de la ley y por ello podría ser ilegal?

Aborda reglas específicas para analizar los grupos de empresas, siempre que consoliden cuentas, actúen en el mismo sector y realicen operaciones entre ellas.

Se dota de mayor fuerza y centralidad al Plan de Acompañamiento Social que debe existir en empresas de 50 o más trabajadores, se adaptan los plazos a los cambios de la reforma de 2010, se contempla la representación de los representantes de trabajadores elegidos en un centro respecto de trabajadores de otros centros sin representación, y se introduce un trámite novedoso, la solicitud final que debe formular el empresario en los cinco días siguientes a la finalización del periodo de consultas. Finalmente el reglamento regula otros ERES como los de suspensión de contratos, reducción de jornada, traslado,…

El reglamento, que aparentemente parece equilibrado, no lo es, por cuanto es hijo de una reforma laboral que ha empeorado derechos y no ha servido para mejorar absolutamente nada, ni en la economía ni en el desempleo.